Início
Conflito no nível interpessoal
Ocorre entre duas ou mais pessoas que estão em lados opostos; ele pode ter natureza substantiva, emocional ou ambas.
Conflito no nível intergrupal
O conflito intergrupos é bastante comum e pode dificultar muito a coordenação e integração das atividades. Pode ter fatores substantivos e/ou emocionais.
Imagine uma reunião entre áreas:
Equipe de Montagem – EM, Equipe de Assistência Técnica – EAT e Equipe de Qualidade – EQ.
• EM falando para EAT – Sua equipe precisa dar melhor assistência às máquinas. Nossos clientes estão reclamando muito.
• EAT – O problema é que sua Equipe de Montagem não está trabalhando com muita qualidade. Temos constatado que as peças não estão devidamente colocadas, o que vem gerando defeitos.
• EQ – Discordo, pois nossa Equipe de Qualidade tem a preocupação de checar todos os detalhes.
• EAT – Se problemas como esses estão acontecendo, não vejo razão para que a Equipe de Qualidade ainda exista nesta Empresa.
Nas organizações, o conflito pode ser estressante tanto para as pessoas diretamente envolvidas como para as outras que o observam ou são afetadas por ele. Entretanto, reconhecemos dois lados do conflito: o construtivo e o destrutivo.
O conflito construtivo acarreta benefícios para as pessoas, para o grupo e para a organização. Oferece aos envolvidos uma chance de identificar problemas e oportunidades que seriam negligenciados, se ele não ocorresse. Como consequência, a criatividade e o desempenho podem melhorar.
O conflito destrutivo age, prejudicando a pessoa, o grupo ou a organização. Ocorre, por exemplo, quando dois funcionários não conseguem trabalhar juntos por causa da hostilidade interpessoal (conflito emocional destrutivo). Conflito como este pode reduzir a produtividade e a satisfação no trabalho, contribuindo, assim, para aumentar as faltas e a rotatividade no emprego. Devemos ficar atentos aos conflitos destrutivos e prontos para tomar medidas rápidas para preveni-los ou eliminá-los ou, pelo menos, minimizar seus efeitos prejudiciais.
O verdadeiro conflito: Duas situações estão nitidamente em oposição e um meio-termo não pode ser encontrado a não ser que exista um compromisso entre as partes.
Conflito contingente: O conflito não é ainda reconhecido pelas partes em litígio.
Conflito deslocado: O conflito é desviado para pontos que não são as verdadeiras razões da discórdia.
Conflito manifesto: É o conflito declarado, embora possa existir algum outro escondido.
Conflito latente: O objeto do conflito ainda não foi identificado.
O falso conflito: Nenhuma razão objetiva o justifica; baseia-se em informação ou comunicação errônea.
É importante notar que os conflitos não nascem necessariamente de objetivos diferentes. Por exemplo, os pais podem ter o mesmo objetivo, ou seja, o bem-estar de seu filho, mas divergir de opinião quanto à maneira de alcançá-lo. O desafio do mediador é ajudar os indivíduos a dominar seu desejo de vingança e agressividade para chegar à conciliação ou a encontrar a maneira compatível de realizar os objetivos comuns.
Objetos do conflito
O primeiro passo para a gestão eficaz do conflito é reconhecê-lo. Lévesque apresentou um quadro elaborado por Wehr (1979) identificando os objetos do conflito, as suas causas e os meios de intervenção.
Conflitos de dados
. falta de informação
. informação errônea
. interpretações diferentes
. realizar acordo sobre a importância dos dados
. uniformizar a coleta dos dados
. dar ênfase aos pontos em comum
. chamar uma terceira pessoa
Conflitos de valores
. visões diferentes de uma determinada situação
. estilos de vida diferentes
. diferenças ideológicas ou religiosas
. evitar de definir as situações em termos de valores
. identificar os objetivos mutuamente aceitáveis
Conflitos de interesses
. incompatibilidade de interesses
. divergência sobre os procedimentos para alcançar o acordo
. evitar as tomadas de posição rígidas
. dar ênfase aos pontos que reaproximem os indivíduos
Conflitos nas relações interpessoais
. emoções exageradas
. comunicação deficiente
. percepções errôneas
. controlar as expressões de sentimentos provocados pelo litígio
. mudar as percepções
.melhorar a comunicação
.encorajar as atitudes positivas
Conflitos estruturais
. controle desigual e inadequado dos recursos disponíveis
. desequilíbrio dos poderes
. afastamento geográfico
. definir claramente os papéis
. substituir os modos destrutivos de comportamento
. equilibrar o poder
.amenizar as pressões externas
Para o mediador, é importante avaliar os objetos do conflito antes de escolher um método de intervenção apropriado.Diante de um conflito, os indivíduos reagem de modo diferente. Essas diferentes reações dependem de suas experiências de vida, sua personalidade, suas crenças e valores, enfim, uma série de fatores que determinam uma maneira particular de tentar tratar os problemas. Cada um tem seu próprio estilo, uns são pragmáticos, extrovertidos, outros conciliadores ou analíticos.
Tipo pragmático: Não gosta de perder tempo. É prático e toma decisões rápidas baseadas nos fatos que conhece. Ele não hesita em formular sua opinião. Ama a dicotomia ganhador/perdedor.
Tipo extrovertido: É positivo, caloroso, sociável e convincente. Expõe sua opinião com facilidade e adora influenciar os outros.
Tipo conciliador: Procura antes de tudo a harmonia e o acordo. Deseja que todos sejam felizes e evita qualquer tipo de confrontação. Não exprime facilmente suas opiniões.
Tipo analítico: Necessita de fatos e informações anteriormente à tomada de decisões. É muito detalhista e não dá muita importância às relações interpessoais.
Para intervenção em um conflito, é muito importante que o mediador identifique as personalidades que se confrontam a fim de facilitar a comunicação entre as partes.
Ocorre entre duas ou mais pessoas que estão em lados opostos; ele pode ter natureza substantiva, emocional ou ambas.
Conflito no nível intergrupal
O conflito intergrupos é bastante comum e pode dificultar muito a coordenação e integração das atividades. Pode ter fatores substantivos e/ou emocionais.
Imagine uma reunião entre áreas:
Equipe de Montagem – EM, Equipe de Assistência Técnica – EAT e Equipe de Qualidade – EQ.
• EM falando para EAT – Sua equipe precisa dar melhor assistência às máquinas. Nossos clientes estão reclamando muito.
• EAT – O problema é que sua Equipe de Montagem não está trabalhando com muita qualidade. Temos constatado que as peças não estão devidamente colocadas, o que vem gerando defeitos.
• EQ – Discordo, pois nossa Equipe de Qualidade tem a preocupação de checar todos os detalhes.
• EAT – Se problemas como esses estão acontecendo, não vejo razão para que a Equipe de Qualidade ainda exista nesta Empresa.
Nas organizações, o conflito pode ser estressante tanto para as pessoas diretamente envolvidas como para as outras que o observam ou são afetadas por ele. Entretanto, reconhecemos dois lados do conflito: o construtivo e o destrutivo.
O conflito construtivo acarreta benefícios para as pessoas, para o grupo e para a organização. Oferece aos envolvidos uma chance de identificar problemas e oportunidades que seriam negligenciados, se ele não ocorresse. Como consequência, a criatividade e o desempenho podem melhorar.
O conflito destrutivo age, prejudicando a pessoa, o grupo ou a organização. Ocorre, por exemplo, quando dois funcionários não conseguem trabalhar juntos por causa da hostilidade interpessoal (conflito emocional destrutivo). Conflito como este pode reduzir a produtividade e a satisfação no trabalho, contribuindo, assim, para aumentar as faltas e a rotatividade no emprego. Devemos ficar atentos aos conflitos destrutivos e prontos para tomar medidas rápidas para preveni-los ou eliminá-los ou, pelo menos, minimizar seus efeitos prejudiciais.
O verdadeiro conflito: Duas situações estão nitidamente em oposição e um meio-termo não pode ser encontrado a não ser que exista um compromisso entre as partes.
Conflito contingente: O conflito não é ainda reconhecido pelas partes em litígio.
Conflito deslocado: O conflito é desviado para pontos que não são as verdadeiras razões da discórdia.
Conflito manifesto: É o conflito declarado, embora possa existir algum outro escondido.
Conflito latente: O objeto do conflito ainda não foi identificado.
O falso conflito: Nenhuma razão objetiva o justifica; baseia-se em informação ou comunicação errônea.
É importante notar que os conflitos não nascem necessariamente de objetivos diferentes. Por exemplo, os pais podem ter o mesmo objetivo, ou seja, o bem-estar de seu filho, mas divergir de opinião quanto à maneira de alcançá-lo. O desafio do mediador é ajudar os indivíduos a dominar seu desejo de vingança e agressividade para chegar à conciliação ou a encontrar a maneira compatível de realizar os objetivos comuns.
Objetos do conflito
O primeiro passo para a gestão eficaz do conflito é reconhecê-lo. Lévesque apresentou um quadro elaborado por Wehr (1979) identificando os objetos do conflito, as suas causas e os meios de intervenção.
Conflitos de dados
. falta de informação
. informação errônea
. interpretações diferentes
. realizar acordo sobre a importância dos dados
. uniformizar a coleta dos dados
. dar ênfase aos pontos em comum
. chamar uma terceira pessoa
Conflitos de valores
. visões diferentes de uma determinada situação
. estilos de vida diferentes
. diferenças ideológicas ou religiosas
. evitar de definir as situações em termos de valores
. identificar os objetivos mutuamente aceitáveis
Conflitos de interesses
. incompatibilidade de interesses
. divergência sobre os procedimentos para alcançar o acordo
. evitar as tomadas de posição rígidas
. dar ênfase aos pontos que reaproximem os indivíduos
Conflitos nas relações interpessoais
. emoções exageradas
. comunicação deficiente
. percepções errôneas
. controlar as expressões de sentimentos provocados pelo litígio
. mudar as percepções
.melhorar a comunicação
.encorajar as atitudes positivas
Conflitos estruturais
. controle desigual e inadequado dos recursos disponíveis
. desequilíbrio dos poderes
. afastamento geográfico
. definir claramente os papéis
. substituir os modos destrutivos de comportamento
. equilibrar o poder
.amenizar as pressões externas
Para o mediador, é importante avaliar os objetos do conflito antes de escolher um método de intervenção apropriado.Diante de um conflito, os indivíduos reagem de modo diferente. Essas diferentes reações dependem de suas experiências de vida, sua personalidade, suas crenças e valores, enfim, uma série de fatores que determinam uma maneira particular de tentar tratar os problemas. Cada um tem seu próprio estilo, uns são pragmáticos, extrovertidos, outros conciliadores ou analíticos.
Tipo pragmático: Não gosta de perder tempo. É prático e toma decisões rápidas baseadas nos fatos que conhece. Ele não hesita em formular sua opinião. Ama a dicotomia ganhador/perdedor.
Tipo extrovertido: É positivo, caloroso, sociável e convincente. Expõe sua opinião com facilidade e adora influenciar os outros.
Tipo conciliador: Procura antes de tudo a harmonia e o acordo. Deseja que todos sejam felizes e evita qualquer tipo de confrontação. Não exprime facilmente suas opiniões.
Tipo analítico: Necessita de fatos e informações anteriormente à tomada de decisões. É muito detalhista e não dá muita importância às relações interpessoais.
Para intervenção em um conflito, é muito importante que o mediador identifique as personalidades que se confrontam a fim de facilitar a comunicação entre as partes.
