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Há três formas de administração de conflitos: forma estrutural, intervenção no processo e Mista, e para cada uma delas há técnicas e instrumentos específicos.
Intervenção estrutural : Conflitos de causa real, que segundo Araújo, Andrade, Neto e Carvalhal (2009) é utilizada para "impedir que o conflito ocorra, ou mantê-lo dentro dos limites, modificando as condições antecedentes que produzem". O conflito surge quando pessoas de diferentes percepções precisam trabalhar juntas para chegar ao objetivo, e nesse caso algumas ações podem ser tomadas para evitá-los. Por exemplo: Encontrar objetivos em comum, afim de minimizar as diferenças, criar sistemas de recompensa utilizada como forma de incentivo para recompensar o grupo sempre que alcançarem o objetivo, etc.
Intervenção no processo: Conflitos de causa emocional - conforme Araújo, Andrade, Neto e Carvalhal (2009 p. 30) "envolve ações durante o episodio de conflito , ao invés de mudança nas condições antecedentes". Busca intervir quando o conflito já esta acontecendo orientando o comportamento dos envolvidos. Ações: Desativar, estimular atitudes de cooperação inesperadas pelas outras partes, causando um impacto positivo; confrontar, colocando as partes frente a frente a fim de identificar pontos em comuns; colaborar, estimulando situações em que as partes trabalhem juntas para identificar os problemas,etc.
Intervenção Mista: Conflitos de causa mista - para Araújo, Andrade, Neto e Carvalhal (2009) "Envolve o uso de intervenções tanto estruturais quanto de processo e é chamada de abordagem mista", a intervenção mista é uma mistura das duas, trazendo mais formas de agir. As ações que podem ser tomadas: Estabelecer regras, esclarecer as funções e limites de cada um; organizar grupos de trabalho a fim de formar equipes maiores e multidisciplinares, para ampliar os objetivos do grupo, cada um dentro da sua função; criar papéis de ligação utilizando todas as formas de comunicação disponíveis da empresa, para obter ajuda a qualquer momento, etc.
Portanto, é necessário primeiramente saber qual a causa do conflito, se é uma causa real, que pode envolver divergências entre as normas, prioridades e é passível de negociação ou se é uma causa emocional, que compreende o sentimento, desprezo, medo e que é resolvido por ações do RH. Sabendo qual a causa do conflito deverá ser colocada em prática a intervenção e ações mais apropriadas.
Referências:
www.webartigos.com
Intervenção estrutural : Conflitos de causa real, que segundo Araújo, Andrade, Neto e Carvalhal (2009) é utilizada para "impedir que o conflito ocorra, ou mantê-lo dentro dos limites, modificando as condições antecedentes que produzem". O conflito surge quando pessoas de diferentes percepções precisam trabalhar juntas para chegar ao objetivo, e nesse caso algumas ações podem ser tomadas para evitá-los. Por exemplo: Encontrar objetivos em comum, afim de minimizar as diferenças, criar sistemas de recompensa utilizada como forma de incentivo para recompensar o grupo sempre que alcançarem o objetivo, etc.
Intervenção no processo: Conflitos de causa emocional - conforme Araújo, Andrade, Neto e Carvalhal (2009 p. 30) "envolve ações durante o episodio de conflito , ao invés de mudança nas condições antecedentes". Busca intervir quando o conflito já esta acontecendo orientando o comportamento dos envolvidos. Ações: Desativar, estimular atitudes de cooperação inesperadas pelas outras partes, causando um impacto positivo; confrontar, colocando as partes frente a frente a fim de identificar pontos em comuns; colaborar, estimulando situações em que as partes trabalhem juntas para identificar os problemas,etc.
Intervenção Mista: Conflitos de causa mista - para Araújo, Andrade, Neto e Carvalhal (2009) "Envolve o uso de intervenções tanto estruturais quanto de processo e é chamada de abordagem mista", a intervenção mista é uma mistura das duas, trazendo mais formas de agir. As ações que podem ser tomadas: Estabelecer regras, esclarecer as funções e limites de cada um; organizar grupos de trabalho a fim de formar equipes maiores e multidisciplinares, para ampliar os objetivos do grupo, cada um dentro da sua função; criar papéis de ligação utilizando todas as formas de comunicação disponíveis da empresa, para obter ajuda a qualquer momento, etc.
Portanto, é necessário primeiramente saber qual a causa do conflito, se é uma causa real, que pode envolver divergências entre as normas, prioridades e é passível de negociação ou se é uma causa emocional, que compreende o sentimento, desprezo, medo e que é resolvido por ações do RH. Sabendo qual a causa do conflito deverá ser colocada em prática a intervenção e ações mais apropriadas.
Referências:
www.webartigos.com
